小编导读：提拔下属应注意什么？很多管理人员在面对提拔下属的时候，很少苦恼。究竟怎么样才能做到下属们可以得到公平的对待而不产生情绪，又能让工作更好开展呢？提拔下属应注意什么？来看看！

从管理理论的角度来说，一家规范的公司，得要有组织架构的规划图，有每个岗位的详细职务说明和任职资格要求，每年有定期的提拔考核时间点，且有提拔流程。这样做起来是繁琐，不如老板金口一张直接任命来的快，但却可以有效的保证提拔质量，在一定程度上促进员工个人对晋升的希望，以及平衡其他员工对新任管理者的抵触情绪。

企业主管一定要牢记这一点，注意提拔四忌。

论资排辈选拔干部，只能压制人才，鼓励阿混。然而，随便打破干部提升的常规，提拔的人太多，升迁速度太快，亦有弊端：

A.无从考察业绩。

张居正用器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良来说明人应该试之以事，任之以事，更考其成。考察干部的德、能、勤、绩，以业绩为主。如果升迁太快，则无从考察。

B.不利人才的锻炼成长。

有的人因升迁太快，没有足够的积累知识和经验的时间。

C.不利于工作。

打一枪换一个地方，来不及施政就升迁，还能有长远打算吗？其事业心、责任心能不受影响？

D.刺激当官欲，助长职务上的攀比之风。

有的人，有心当官，无心干事，这山望着那山高，在一个台阶上还没有站稳，就想挪挪窝，甚至厚着脸皮伸手要官。要避免这种状况，严格控制超前升迁。

北京某大集团公司下属一家宾馆，集团公司总经理聘请了一位24岁的大学毕业的女士担任宾馆总经理，原来的4位正副经理都做了副手。总经理的本意是破格格不提拔人才，这位女士也确有才华，有能力，有干预，但4位副手并不买账，女士孤掌难鸣，工作打不开局面，总经理一怒之下将5位正副经理全部免职，女士自感呆不下去了，自己联系调某宾馆任部门经理去了。这告诉我们一个简单的道理，升迁太快，对工作、对本人都没有好处。要有适当的过渡培养阶段，不要破坏管理的基本原则--逐级晋升的原则。

实际上，管理者也可以在不立即给予晋升的情况下重用人才，同时让人才明白，虽然他是很有才能的，然而在一个组织内。任何晋升都必须等待适当的时机。太快了于事无补。

企业主管要从几个方面考虑提拔的人选

1.这个人对我是否忠诚？是否跟我是一队的？

这条非常重要，不要以为我都是他下属了，为什么会有这个问题。办公室里各怀鬼胎的人很多、小团队吐槽团也有，领导可能不知道你是不是他的人。

2.这个人是否值得培养？

包括很多方面衡量，首先是他自己是否有成长的欲望；其次是态度状态如何；还有做事儿能力和悟性如何。

3.这个人培养完了能否留住？

领导的时间比你的值钱，培养一个人是需要小1年时间的，培养完你跳槽跑了，他会很郁闷。

4.这个人是否懂的感恩？

别以为什么都是理所应得的，从平时小事儿如果看不到你是懂得感恩的人，可能根本没机会得到恩惠。

以上几点是领导选人、育人顾虑的主要因素，还有要考虑提拔的人选品质！技能是非常次要的，都是可以学习和锻炼的，不要只会低头拉磨，不知抬头看路！

我们经常注意到一些当了领导同志的秘书的人很有一些好下场，但是这是不公平的。当然秘书成天在你面前晃，只要广告做得得当，你当然会优先考虑他，但是其它的优秀人才可能是存在的，却不在你身边晃。所以我希望中国共产党提拔秘书的情况是应当停止的。因为这会导致人才退化，当人才退化到一定程度之后，上层全部都是一些大笨蛋，一群白痴，整个国家机器的决策经常是笨拙的。

不过如果秘书想要获得提拔也是可以的，但是就必须有一个回避原则，就是自己的领导因为打交道太多了，因此再决定自己是不是提拔就不公平了。公平的办法是这样，比如规定，某省长的秘书每年和另一个省的见面极少的省长交谈一个小时。以后决定是不是提拔他是由另一些接收信息一样的领导决定的，自己的领导是无权决定的，这样也就可以做到公平。

不论你个人多有才能，要成为一名高级主管人员，必须具有相当的时间和经验，有协调沟通各类人际关系的熟练技巧，有处理应付各种复杂问题的知识、能力，晋升太快肯定没有这些技巧、能力，难免顾此失彼，并不利于本人成长。同时，一般来说，任何被大家视为上级特别厚爱的人，都容易招致大家的嫉妒、不满，甚至心理失衡正常与否，毕竟会影响大家的士气，应当尽量避免。因此，晋升职务最好不要超过一个级层，尽量不越级提升。另一方面要采取一系列过渡措施，让人才有相当程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最为艰巨的任务，让其展示才能；在公司各种会议上扮演重要的角色等等。

实际上，管理者也可以在不立即给予晋升的情况下重用人才，同时让人才明白，虽然他是很有才能的，然而在一个组织内。任何晋升都必须等待适当的时机。为了不叫的问题，太快了于事无补。

提拔下属应注意什么呢！总的来说，要注意一个度的问题！在公平公正的基础上，我们要做到人尽其才，有付出就有回报，鼓励人才！不要操之过急，亦不要埋没人才！