小编导读：求职测评有用吗?现在很多企业在员工招聘、管理方面都会应用心理测评。这些内容不同、形式各异的心理测试题，真的能够测出求职者与应聘岗位是否匹配，与企业文化是否融合吗？求职测评有用吗?

公子哥差点弄巧成拙

强尼（总监）

我们公司招聘也引入了心理测评机制，就算是老板亲自相中的能人，或者猎头高薪挖来的精英，这个程序也必须走。心理测评的成绩虽然“仅供参考”，但在招聘同等硬件条件的求职者却也是重要参考依据。虽然有人批评不靠谱，但总比某些企业按星座学来招聘员工或安排工作相比有科学依据吧。

虽然测评试卷是由心理学家科学制定的，可碰到耍小聪明的人，有时反而弄巧成拙。

例如：本地税务局长的公子，是经我介绍给公司的大老板和人事总监的，属于“必须”录取的职员。没想到，心理测评“走过场”的时候，竟测出了大问题——他有严重的人格缺陷，可能有自闭症、忧郁症之类的心理疾病。

我们公司是卖产品的，开朗活泼、善于交际自然是最基本的要求。而且，即使公子不是吃开口饭，员工之间也总要团结合作吧，性格内向点便罢了，真有什么大毛病，怎么吃得消？

这下子，人事总监头大了，赶紧找到我商议对策。看到白纸黑字的结果，我有点纳闷，这孩子看上去没病啊，就算一定要说有病，也应该是多动症而不是自闭症啊。怎么回事呢？

找到公子爷，他听说了测试结果竟大呼冤枉。原来，这孩子也觉得自己有些过于活泼，说得好听点是“话痨”，见谁都喜欢套近乎。所以，他想好好表现一下，让我们对他刮目相看，不要把他当成不学无术的纨绔子弟；同时又心知肚明无论自己多“毒舌”，也一定能进公司。于是乎，在这种复杂矛盾心态的驱使下，有些选择题他保持本色，有些又粉饰一番，便出现了完全极端的两种倾向，让计算机最后得出一个“人格缺陷”的答案!

知道了原因，我们都哑然失笑：“真是小孩子啊！”他以为自己聪明，谁都知道心理测评可不是普通人可以看透的——为了防止答题者作弊，其中可有不少陷阱呢，如果什么人都能设法“美化”自己，心理学家又是干什么吃的？所以，不如本色坦荡为好。

国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。

这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。