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小编导读：怎么管理你的“野心家”下属?......
有多少管理者，不曾深陷这种两难的境地呢?既喜欢有点小野心的员工，指望他们创造业绩，又不敢给他足够的发展空间和权力，终有一天他们会拂袖而去。那么，该如何激励权力欲望很强的员工?如何让他在企业内找到属于自己的草原?
这不仅需要管理者的胸怀，更需要智慧。想用好并激励任何一个人，都要从了解其心理动机开始，这是每个人的工作动力之源。否则，你的所有方法和评价都可能有失偏颇、无效，甚至是产生反作用。
让每个人都拥有自己可以驰骋的草原，拥有自己想获得的价值体现，你的组织自然就走在成功的路上。
如何将人放在适合的位置上，又该如何激励他?从了解他的心理动机开始，给他定好位。
激励，从洞察动机开始
研究：“权力欲强”更有领导力
人们通常认为：员工与组织的目标很吻合，就无须关注人的心理动机，绩效自然形成。心理学家戴维·麦克莱兰及其同事戴维·伯纳姆却不同意这种观点。
他们认为，管理者在工作中有三种重要的动机：成就需要、权力需要和亲和需要。根据不同的动机以及抑制力的强弱，可以将人分为不同的类型。那些具有很强的权力动机和抑制力，以及很弱的亲和动机经理人通常是最优秀的，他们的直接下属责任感更强，能够更清楚地看到组织的目标，也更富有团队精神。
究竟是什么因素造就或激励一个人成为优秀的管理者?
大多数人认为，是希望自己能够更完美、更高效地做事情的成就需要。但事实上，由于致力于自我的进步，他们总是希望自己一个人包揽更多的事情。同时，希望及时地得到外界评价和反馈。然而，现实是管理者不能单枪匹马地完成任务，并且由于授权他人去做，便不可能很快得到关于个人的反馈意见。
心理学家们对一些美国大企业的管理人员进行了研究，其结论显示：公司最高层的管理者必须对权力有强烈的需要，积极建立自己对他人的影响力。然而，这种需要必须加以引导和控制，这样才能给管理者所处的整个组织带来好处，而不是提高管理者个人的权势。此外，高层管理者对权力的需要应该大于渴望受人欢迎的需要。
管理者需要“小野心”
古今中外，成功的“野心家”不胜枚举。他们将权力发挥到了极致，他们在成就自己的同时，也成就了他人和组织。可为什么人们还是对权力欲望强的人颇有介蒂?答案其实很简单，人们更喜欢像自己一样的人，这也是管理者通常不愿意与员工打成一片，而管理者之间却常常有英雄间惺惺相惜之感的原因。因为相似的心理动机，易形成相似的价值观、意识和行为，也自然更投机。
事实上，只有对权力有欲望的人，才更易拥有权力，就像人们通常说只有爱钱的人才更容易发财一样。
李勇是一个企业的销售主管。从业务明星转型为管理者，他的职责发生了很大变化，他不能再参与一线的销售，他的奖金和提成，完全取决于其下属的表现。在李勇晋升半年后，公司开始了年中总结，而对李勇的考核和评价，却差强人意，尤其是员工对李勇的评价超乎想像的低。在下属眼中，李勇不愿意授权，总是亲力亲为参与销售(尽管他并不争抢业绩)，因此对下属的表现总是看不上，更是很少给他们奖励或批评。这对于在赞美声中长大的80、90后员工来说，没反馈简直就是天大的伤害。
上司找到李勇谈话，他也是一肚子苦闷，员工不勤、不学、不动脑，还不如自己亲力亲为来得顺手。而追根究底，上司发现李勇更在意自我实现和得到及时的评价。而为了实现更好的业绩，他自然事必躬亲，授权就相对较少，也自然造成团队士气低落，进入恶性循环。虽然李勇很卖力，但却得不到上司和下属的肯定，他自己也郁闷。
显然，李勇是成就欲望强烈，却缺乏权力欲望的典型，他并不适合作为一名管理者。在现实中，这样的经理人一定不在少数，甚至管理层都觉察不到他的“危害性”，不仅是对团队，对于经理人自身也是一种内耗。
那么，如果一个人的“成就需求”不能造就一个好的管理者，那么什么动机才重要?心理学家通过研究得出：在士气高昂的团队中，70%以上的管理者的权力动机都比一般人得分高得多。而“权力动机”不是指发号施令的行为，而是指拥有强大的影响力的欲望。而士气高昂最重要的决定因素，不在于管理者的权力需要是否超过了成就需要，而在于他们的权力需要是否超过受人欢迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更强的权力需要，而不是受人欢迎。而在糟糕的管理者中，仅有22%的人有更强的权力需要，他们容易成为“亲和型管理者”。亲和动机强烈者不能成为好的管理者，因为亲和型管理者，通常都有对违规者姑息的倾向，会让其他人认为是对自己的不公平。
权力并不都是自私的
也许你认为这有点冠冕堂皇。但事实上，优秀管理者的权力动机，并不是以谋取个人权力为导向的，而是为了更好地服务于组织、实现组织绩效为导向的。
同时，权力欲望和控制力强的人，通常组织意识更强。他们容易得到别人的推举，从而担任更多的职务。他们有为他人服务的愿望，也更有节制。就像心理学家研究发现一样：优秀的管理者在权力欲和抑制力两方面的得分都很高。因此，对权力的热望是优秀管理者不可或缺的特质。
研究同时发现：人们一直用可怕的独裁主义来贬低管理中权力的重要性。但事实上，管理毕竟是一场影响力游戏，民主式管理的倡导者要求管理者更多地关心员工的个人需要，却不是要求管理者帮助员工去完成工作。
因此，企业高管如果发现你的经理人对权力游戏感兴趣，并不要过分担心他们一定会独裁。相反，受权力驱动的管理者更会鼓舞下属的士气，而不是打击他们的信心。
冯恺是一家公司的销售经理，虽然为人并不亲和，但这并不影响他的影响力。因为，在关键时刻，他总能让团队转危为安。尤其是在前一阵子，当公司兼并了一家同行企业后，团队陷入被合并、拆分的境地，而冯恺的力挽狂澜，保住了团队在公司中的位置。虽然员工也对冯恺的独裁有点意见，但对于组织效率来说，这未尝不是件好事，没有摇摆的政策和飘浮不定的方向，让人工作起来很简单、高效。冯恺的上司意识到了这个问题，提醒他必须有适度的弹性：要做领导者的事情，也要做好导师和教练。
权力不是“唯所欲为”，而是意味着要承担更多的责任和大局观：如何实现组织的目标?如何更好地调动参与者的积极性?如何让权力变成达成业绩的有利工具?权利的本质是责任，这不应该是唱高调，而要是实实在在的信念和行动。只有拥有这种信念的上司，才会赢得下属的尊重，并助他成就业绩。而这样的权力会自然地引申为领导力，即便他并不再使用或拥有权力，也一样会影响他人，甚至是一生。
这才是最好的权力拥有者，如果你可以将权力变为真正的领导力和影响力，你便成功。
当你的职业经理人权力动机很强，而暂时又无法给他权力时，管理者该怎么办?
如何成就优质野心家
作为企业管理者，如何洞察你的经理人哪方面欲求高?不妨试试心理学家设定的几个问题吧：花多少时间考虑把事情做得更完美，或进一步提高工作效率(成就需要);花多长时间考虑与他人建立和维持友好的关系(亲和需要);花多长时间考虑对他人施加影响(权力需要)。而对于这三个问题的回答，从某种程度能直接反应出其动机的倾向性。
那么，对于权力欲很强的经理人，管理者该如何管理和激励他?
让权力等于影响力
外在赋予的权力，会过期作废或阳奉阴违，而只有真正拥有非赋予的权力，才是可以长久和激励人的要素。但权力需求强烈的人，却常常忽略这个道理。
而人之所以看重权力，在于权力能带给自己实现想法的平台。但如果没有权力也可以实现个人的想法和价值，人们还会那么贪慕权力吗?答案不言自明。管理者如果可以在团队内，树立每个人都可以是领导者的氛围，那么权力也自然不再那么被人追捧。就像很多时候，人们购买名车、豪宅，有一部分因素仅仅是为了证明自己的能力。作为管理者，就要做那个点醒梦中人的人——影响力才是你真正的权力，去修炼内功吧!当然，这需要一个潜移默化的过程。
在许多外企，人们很少称呼职称，而通常都是称呼英文名和名字，看似没有长幼尊卑，实则是向员工发出一个信号：每个人都是平等的合作伙伴、同事关系，职位只代表你承担的职责。
就像在小米集团内部，除了七位创始人有职位，其他人都是没有职位的。于是，每个人都是在以事为中心工作的人。人的心态通常都是不患寡而患不公，如果大家都一样，都是工程师，都是为客户着想的产品设计者，那么就会让人忘掉许多杂念，人们的权力动机就会渐渐转变为成就动机，或者会自然淘汰权力动机强的人。当如何实现自我价值，如何完善产品成为第一位需求，此时的成就动机自然会使组织产生更强的创造力和活力。
同时，这也会让员工意识到，你的影响力和领导力，将大过任何权力。每个人都可以有平等的机会，获得团队的肯定和支持，获得更高的薪酬和荣誉，而这样的权力也才最靠得住。
当权力失去特权
试想，当权力意味着要付出更多辛劳，不再是特权和光环，而只是一种需要承担更多的责任时，还会有多少人贪慕权力?而依然选择权力的人，我们有理由相信他是有更高事业理想的人。心理学家认为，权力是人们行动和相互作用的一个基本动机。人们为了更好地生存与发展，必须有效地建立各种社会关系，并充分地利用各种价值资源。因此，这就需要人对自己的价值资源和他人的价值资源进行有效的影响和制约，这也就是权力的根本目的。
因此，为了充分利用集体的各种价值资源，使它能代表集体的意志或利益，这就对领导者有更强的能力和道德要求。可为什么在有些团队中，每个人都是天天在加班，结果还是干不好?别以为是你的员工不够优秀，而通常是管理者没有考虑如何把事情“做少”。因为，当每个人都在受更多东西的诱惑时，自然无法专心。像过多的职称评级、职务晋升等，不仅不会让员工做好工作，更会让员工变得攻利。像一些企业之所以会放弃360度考核，有一部分原因也是希望员工不要把注意力放在人际关系上，而更多地集中到绩效上去。
而作为企业的高管，是不是能营造出这种“以事为先”的企业文化，在一定意义上能决定管理者和员工权力动机的强度。
洞察他的心理动机
作为管理者，你需要对员工对于成就、亲和或权力的关注度进行评价，以及其表现出来的抑制力程度。
美国心理学家曾做过一项调查，就是为了弄清管理者的领导风格。他们将不同的处理结果分成了六种管理风格，即“民主型”“亲和型”“领跑型”“指导型”“强制型”和“独裁型”。然后要求管理者对每一种风格的效果进行评论，并且选择一种自己喜欢的风格。
其中，评判管理人员工作效率的一种方法就是询问其下属。该调查对每个管理者的至少三名下属根据六个指标进行了询问，这些指标是：上司要求必须遵守的规章制度的数量;他们觉得被赋予了多少职责;部门绩效指标的重要性;对下属的奖励多还是处罚多;部门的组织清晰度;团队精神。而在下属的士气方面(组织清晰度得分加上团队精神得分)得分最高的管理者，被认为是最好的管理者，他们拥有最理想的动机模式。
可在我们的日常管理中，有多少管理者将这两个方面视为工作重点呢?有多少人那么在意士气呢?而这也清晰地反映了管理者的成熟度。心理学家给出了管理成熟度的标准，很有参考价值：初阶管理者，依赖于他人的指导和力量;第二个阶段者，主要对自主权感兴趣;第三个阶段者，想控制别人;到了第四个阶段，便是没有自私的欲望，希望无私地为他人服务。
可见，管理者的成熟度将决定人对权力欲望的强度。因此，这就是为什么更成熟的管理者、拥有丰富的阅历和经历的管理者，更易赢得员工的青睐。
敢于授权给他
作为管理者，请了解下属的期望，你不仅要关注能给他什么、给多少，更要关注他接受了多少。给他不想要的，再多也无济于事，甚至会产生反作用。同时，管理者要关注下属的工作动机可能带来的真正价值，而不要总认为“他凭什么想要?太贪婪了吧?”作为管理者，你的小团队领导人，是最重要的执行者，而如何与其有效地沟通，了解他想要的和你能给的，便更容易获得积极的效果。
同时，有些主管级管理者，其能力可能就是无法升任高位，但在这个位置上他却可以做得很好，那么就授权给他事情做吧。当他发现，仅在这个位置就有如此多的事情和挑战，还会如此爱慕权力吗?多数成功领导者都有一个共同之处，就是极力限定自己的工作范围。也就是说，一个成功的领导者，一定是可以最大程度地利用下属能力的人。
因此，从管理层开始就要进行有意识的权力下移，这样会使权力重心更接近基层，更容易激发下属的工作热情。就像一个物体的重心越低，它的稳定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是对领导者很有启发?有时，授权给他做事的权力，比职位权力更具吸引力。
小编导读：如何成为职场社交高手？相信很多朋友都希望自己能够在职场如鱼得水，不仅拥有优秀的社交能力，而且还可以稳居职场的要职。那么如何成为职场社交高手呢？
看到这个题目，您眼前是否出现一个自信满满、面带微笑、沉稳世故、游刃有余的与人交流的职场人形象？您是否发现自己在听过很多社交课程，看过无数本社交书籍之后，仍然在职场上没有太大的转变？
无论是巧言妙语说“动”人心的技巧，还是“赞美他人”、“察言观色”的切入方法，在这些琳琅满目的职场社交宝典里，您是否找到了适合自己的方法呢？这个过程中您是否停下来思考过，职场社交究竟是怎么回事？面临的自身阻碍在哪里？如何与不同交往模式的人进行交往？
身在职场中，免不了要与各种各样的人交流与沟通，良好的沟通能力是通往成功的必要条件。如何才能在职场中提高自己的沟通与交流的能力成为社交高手呢？
当然要让自己成为社交高手，除了巧言妙语说动人心的技巧，赞美他人、察言观色的切入方法几点要求以外，还应注重自己的内涵和自身实力的提高。相信一个仅凭交际能力而打天下的人是不可能成功的。因此，除了处理好与领导、同事的关系以外，也不要忘了注重自身能力的培养。
很多人忽视沟通技巧，甚至根本不学。有的人学了一些技巧，但是不用，如果有人和他交往时用了他学过的技巧，便得意起来，心里想：
你小子别耍花招，这些虚伪做法我是晓得的。这样轻视技巧，沟通是困难的。
外在技巧的目的还是为了内心动机服务的。彼此内心动机吻合时，就是所谓的心灵交流。沟通时，一个人保持内心稳定，内心目标要一致，但并不是说不可相机更改。你要时刻关注个性，个性的恒定有赖于对自我的控制，从而有效地放弃自私。
一见如故，相见恨晚，自古以来都被视为人生一大快事。当今世界人际交往极其频繁，参观访问、观光旅游、调查考察、交涉洽商、应酬赴宴善于跟素昧平生者打交道，说好第一句话，不仅是一件快事，而且对于为人和处事都是最好的开端。
人类所彼此羡慕的东西，都是他们渴望得到而得不到的东西，这些东西代表了某些公认的重要价值，因此，羡慕者的目光总会带着敬慕，而受到羡慕的人则会感受到一种成就感和优越感。羡慕会增加赞美的效果。因为赞美可能只是表面之辞，羡慕则流露出下属对其所赞美的领导的心理认同，更显示出自己的真诚。表示对领导的羡慕言辞要掌握尺度，否则就会被视为嫉妒。而嫉妒被认为是人类一切罪恶的根源，它会让领导提防。
闪闪发光的金刚石与平平常常的石墨有着天壤之别，然而，化学家的结论却令人惊异：金刚石与石墨一样，都是由碳原子构成，并且，石墨竟然能变成金刚石。石墨在5-6万大气压及摄氏1000至2000度高温下，再用金属铁、钴、镍等做催化剂，可使石墨转变成金刚石。
企业家是怎么把石墨变成金刚石的呢？--激励。但是激励是有一定方法的。比如可以将主管、经理自己成长的例子讲述给新人和下属，来鼓励、激励下属同样成长。职场如江湖，从容淡定地面对，运筹帷幄地控制自己的职业生涯，是笑到最后的保证。
或许同事之间难免有激励的竞争，甚至互视为对手，但是大的发展方向却是一致的，公司和个人的发展都离不开亲密同事的共同努力。对同事心贴心的关怀，释放的是一种友善、一种风度，更是一种职场上的智慧。相信用人格魅力赢得的职场好感，比起勾心斗角所得的些许利益，来的更牢固、也更久长。
当心职场和繁杂的娱乐圈一样，也充满着这样或那样的诱惑，诱惑的背后或许是成功的契机，也可能是万丈的深渊。其实，职场诱惑无非是金钱、职位或者美色，但是这些外在诱惑的背后，必定是巨大的代价和风险。职场坦途靠的事脚踏实地的努力，对于外在的诱惑一定要当心，切不可因一时一事的偏差，给个人和公司带来不可挽回的损失。倘若有正直的态度、坚定的信念和敏锐的触觉，必定能成为诱惑绝缘体。
忠心用比较形象的说法，老板是你的饭票，忠于老板，实际上就是忠于你的饭票。在很大程度上来说，对于老板的忠诚是无条件的，除非老板对你的要求是无理的，甚至是超越法规法纪的。当然，真正的忠心不一定是点头哈腰、阿谀奉承或没有原则的拍马屁，而是以公司或老板的利益为重，奉献个人最大的能力和智慧。老板的眼光是雪亮的，你的忠心应该不会白费，你的能力和努力也一定被肯定。
雄心不想当将军的士兵不是好士兵，不想拿金牌的运动员不是好运动员，不想在职场上拥有远大前途的员工不是好员工。在竞争激烈的职场，逆水行舟不进则退，甘于现状是一种危险的姿态。对于未来充满希望，带着一颗雄心面对自己的事业，或许不一定能立即迎接成功，但是却能给自己增添几分动力。关于前途，有明确的目标，有适当的时间表，相信通过你的努力，一定能在职场如菲尔普斯在泳池一样，得心应手并遥遥领先。
否则，只能平庸地度过职场生涯，永远没有出头之日。那么，一个能够笑傲职场的人，应该具备哪些条件呢？首先，要有足够的实力。职场是靠实力论英雄的地方。不管做什么工作，靠吹捧只是9权宜之计，时间久了自然会没人搭理你的。在企业毕竟是要做事的，而现实生活又是要靠实力去竞争_的。
有人的地方，就会有江湖。从这个意义上说，我们的职场，其实就是一个永远的江湖。沧海一声笑，滔滔两岸潮，只有真正的强者，才有资格在这里引吭高歌。在当今职场可谓是英雄辈出，可为什么有的人处处受欢迎，而有的人连做基层的职员都没人要呢？其实道理很简单：要想笑傲职场，必须懂得这里的规矩，掌握在这里生存下去的技能。进而在这个舞台上：让你的才能尽情发挥，成为一个光芒四射的江湖高手。
再好的谎言也只是泡沫！只有埋头工作，把自己岗位所需要的知识学好，当有机会的时候，老板才会考虑你。否则，即使老板想用你，而你却没有能力去做，最终也难免败在别人的手里。其次，要善于处理人际关系。
就在这个浮躁的一味寻求变身职场社交高手的方法背后，我们看到的是职场社交的四大缺失：
缺乏倾听
急切的想要让对方听懂自己所推广的产品优势，却忘了询问对方的需求；很想抓住机会向上司表达自己，却 忘了在日常工作中听懂他所说的公司理念和发展方向，因此急于在上司面前表现的几句话与这些理念差之甚远；想要与同事有深入的交流，以便更好的合作，却不知 从何入手，忘了在平日里多倾听对方的声音，拉近距离。
缺乏发现
职场里每天都是匆忙的脚步，各司其职，各就其位，会偶尔给人很疏离的感觉，认为它缺乏人情味。看着那些在职场里就算没有合作关系依然有得聊，有得交流，有得机会的人，很多职场人会油然而生羡慕之心，并苦恼于自己社交状况迟迟没有进展。殊不知，很多工作契机和合作关系都是从发现开始的，不发现就缺乏交流沟通的可能性，更谈不上合作……缺乏信任
在职场里，无论是与客户相处、同事相处还是上下级相处，都存在着很多的猜忌，也就是不安全感，猜忌其 他客户抢了自己的风头而忘了自己切实能提供的优质服务；猜忌同事之间是否存在着利益冲突，而在同事关系里变得小心翼翼；猜忌上级会不会在繁复的内部信息中 影响对自己的工作认可，或担忧合作事项的不同理念会导致更大的隔阂，于是变得缩手缩脚……缺乏有效的沟通方式
我们都在谈职场交往的关键就是做好沟通，然而，大多数人聚焦于沟通的方法，却忘了沟通背后的东西--对关系的理解，自己的定位，表达能力，沟通切入点，对所谈事项的把握，还有家长里短的那些生活乐趣……面对这样的情形，打造职场社交高手面临的阻碍又在哪里？
好人生健康风险管理专家指出，根据心理学理论，生活或是职与人建立关系是受到早期依恋关系的影响，依恋关系与人处理关系的两大表现紧密相关：一个是对人的信任程度，一个是自信程度。依此可以分出四类人，不同类型的人处理社交关系、提升社交技能的切入点是完全不同的。
第一类是怀疑他人又没有自信的职场人。
这类人会害怕亲密关系，在职场里会发现这样的人会刻意躲避与同事相处，采取回避的态度来应对工作和同事的关 系，这类人学习职场社交技巧之前，更需要先修炼内心，突破自我，学会转换视角，发展正性的能量，毕竟在职场里的交往更需要正性的去看待人与事物。接纳是交 流的前提，无论是接纳他人，还是接纳自己。这类人需要注意几点：
1、多发现与同事的话题，可以从日常感兴趣的生活话题开始，扩大职场交流面；
2、在交往中多与同事和上下级进行主动沟通，很多阻碍实际上是内心的阻碍；
3、学会正确判断事物，倾听多方意见，仔细的体味自己对事物是否存在负性偏见，并加以改善。
第二类是怀疑他人但有自信的职场人。
这类人容易在职场里显现得比较偏执，善于表达自己的观点，易产生与人不一致的想法，特别是与合作伙伴或者是与同事交往之间，沟通不好容易引发客户冲突与同事矛盾。这类人需要注意以下几点：
1、切忌经常以不悦、不耐烦并且对立的语气说话；
2、切忌在应该保持沉默的时候打断别人的话；
3、多用“您”而少用“我”，增强沟通的亲近度和接纳度。
第三类是职场中相信他人却没有自信的人。
这类人容易与人产生过度的亲密关系，与人特别容易建立关系，在职场中会寻求人的关注，担忧受到他人的批评或遭受到拒绝，容易犹疑社交对象对自己的看法而丧失沟通良机，这类人需要关注的是：
1、多倾听别人口中对自己的客观评估，列出自身的优势，多肯定自己；
2、职场社交可以从训练语音和仪态开始，大方并清晰的与人进行言语交流很重要；
3、更加开放的去表达自己，说出自己的疑惑与不解，善于从交流沟通中寻找事物的正确处理方式。
第四类是相信他人且有自信的职场人。
这类人容易建立良好的职场社交关系，无论是书籍还是社交课程的信息也更容易被接纳。并不会因自身问题而停下成为职场社交高手的脚步。
这类人如果一旦找到了职场的归属感，并积极学习、努力发展的话，加以时日，一定能成为职场社交高手。
行走在职场中，除了要练好十八般武艺之外，还要懂得处理各种各样的人际关系。因为职场中没有永远的朋友，也没有永远的敌人，所以不擅长作秀的人最好不要在职场中与谁成为朋友或结为敌人，保持适当的距离也许会让你少些尴尬和失望。同时，还要近君子远小人。
这里指的小人是那种表里不一、阿谀奉承、虚伪阴险之人。世事难料，生活中本就很难分出绝对的黑与白，对与错，好与坏；好的未必是真好，坏的也未必是真坏。只是要做到世事洞察并非易事，重要的是吃一堑长一智，走的夜路多了，自然分得清是人是鬼。再次，要不断地学习。
在这个知识与科技发展一日千里的时代。随着知识、技能的折旧越来越快，一个人如果不通过学习、培训进行技能更新，其适应性自然会越来越差，而老板又时刻把目光盯向那些掌握新技能、能为公司提高竞争力的人。所以只有不断学习，不断充实自己，不断追求成长，才能使自己在职场上始终立于不败之地。
此外，还要有团队精神。在现代职场，许多人信仰英雄主义，以为凭借个人的力量就可以纵横职场。这种没有团队意识，只顾开拓自己成功之道的职场人士，不但难以取得成功，相反，他们业绩平平，无法赢得驰骋职场的资本。在专业化分工越来越细，竞争日益激烈的现代职场，崇尚团队合作，团结作战，才是现代职场人士获得成功的保证。
最后，勇于面对竞争。在职场中，优胜劣汰的竞赛每天都在进行着。在愈演愈烈的职场竞争中，有的人遭遇了失败，有的人却在竞争中脱颖而出。既然竞争是不可避免的，那么就让我们积极地去面对竞争，以良好的心态去挑战竞争。只有这样才能最终战胜对手，稳坐成功的钓鱼台。
最终，我们强调的是打造社交高手，切勿盲目追求沟通和社交能力而忽视了内心的提升。如果说学历、资格证书、专业技能、办公自动化运用能力、外语能力 等是一个人的“硬实力”的话，那么态度、经验、人脉、个人形象、关系处理能力、情商等是一个人的“软实力”，我们相信作为一个成熟的职场人，一个能够很好 的胜任工作的人，是懂得培养并发挥职场社交的“软实力”，更好的凸显个人“硬实力”！
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